Cam tavan son yıllarda sıklıkla kullanılan bir metafor. Genellikle belirli bir grubun hiyerarşide belli bir düzeyin üzerine yükselmesini engelleyen görünmez mekanizmayı ifade ediyor. Ama son yıllarda sıklıkla, başarılı oldukları ve gerekli liyakate sahip oldukları halde kadınların mesleki kariyerlerinde yükselememesini ifade etmek için kullanıldı.
“Cam tavan”daki “cam” kadınları yükselmekten alıkoyan görünmez engeldir. Sözlü ya da yazılı hiçbir kural yoktur ama herkes bilir ki, o kademeler ya da pozisyonlar için kadınların yolları kapalıdır. Bu geleneğin ya da kuralın arkasında sakın mantık aramayın, bulamazsınız. Saçmalıktır, zayıflıktır, ayrımcılıktır.
Sevindirici olan şey son yıllarda bazı şirketlerin bu tür cam tavanları kırmayı bir hedef olarak koymaları ve harekete geçmeleridir. Dönemin hakim kuşağı olmaya başlayan Z’lerden gelen baskılar da şirketleri harekete geçmeye yöneltti.
Kadın orkestra şefi
Kadınlar sadece şirketlerin üst yönetiminde değil, üniversitelerden yerel yönetimlere, siyasi partilerden spor kulüplerine kadar birçok kurumda yükselmekte zorlanıyorlar.
Mesela çeşitlilik ve kapsayıcılığın en ileri aşamada olması beklenen müzik dünyasında şefler genellikle erkekler. Peki bir kadın bir orkestrayı yönetemez mi? Geçen hafta “Conductor” adlı filmi izledim. Amerikalı orkestra şefi Marin Alsop’un hikayesini anlatıyordu.
Konu “kadından şef olur mu?”ydu. Alsop gösterdi ki oluyormuş. Ne yazık ki, birkaç örnek dışında dünyada hala çok fazla kadın şefe rastlanmıyor. Türkiye’de de durum farklı değil. Müzik dünyamızdaki cam tavan henüz çatlatılamadı.
Ayrımcılık her yerde
Aynı durum gastronomi dünyasında da var. Ordada da şaşırtıcı bir şekilde erkek egemenliği görülüyor. Kadın şeflerin yetersizliğinden değil, sektörde var olan cam tavanlardan dolayı adaletsiz bir durum var. Kadın şeflerin yükselme ve o dünyada yer edinme mücadelesine ilişkin az mı film izledik.
Sporda da farklı değil. Kadın voleybolunda harikalar yaratıyoruz ama kadın “coach”umuz çok yok. Dünyada da kadın voleybolu daha çok seyirci çeker ama neredeyse tüm milli takımların başında erkekler vardır.
Dünya nüfusunda yarı yarıya bir denge olsa da kadınlar yönetimde de azınlıktalar. Şirketlerin yönetim kurullarında yer alan kadın oranı yüzde 15 civarında seyrediyor. Aile şirketlerindeki aile üyesi kadınları çıkarttığınızda bu oran daha da aşağı iniyor. Dünyada da durum çok farklı değil. Kadın CEO sayısı ile erkek CEO’lar arasında da kadınların aleyhine dengesizlik değil bir uçurum var.
Erkek-kadın uçurumunun hakim olduğu bir diğer kurum ise meclislerdir. Mesela bizim Türkiye Büyük Millet Meclisi’ndeki kadın sayısı bize yakışmayacak kadar düşüktür. TBMM’deki toplam 581 üyenin 101’i, yani yüzde 17’si kadınlardan oluşuyor. Gerisi erkek üyeler. Vahim bir tablo değil mi?
Aynı şekilde Türkiye’de var olan 292 bin belediye başkanının 7 bin 880’i kadın. Yani yerel yönetimlerde kadın oranı yüzde 3’ü ancak buluyor.
Bilimde de aynı görünmez tavan varlığını sürdürüyor. Bu açıdan bakıldığında bilim dünyası da “maçoluğu” koruyor. Bugüne kadar Nobel tıp ödüllerini kazananların sadece yüzde 5.5’i kadın. Kimya ödüllerinde bu oran yüzde 4’ün altında. Fizikte ise yüzde 2’yi bile bulmuyor.
Ortalamayı yükselten ise 2 kere Nobel ödülü alan Marie Curie oldu. Nazım Hikmet’in Yaşamaya Dair’de “yahut kocaman gözlüklerin / beyaz gömleğinle bir laboratuvarda / insanlar için ölebileceksin,” diyerek kastettiği Marie Curie. Taşınabilir röntgen cihazlarını o geliştirdi, milyonlarca hayat kurtardı. Ama çalışmaları sırasında maruz kaldığı radyasyon sonucu 1934 yılında kan kanserinden Nazım Hikmet’in dediği gibi tanımadığı insanlar için öldü. O da hem bilim yaptı, hem cam duvarları kırmaya çalıştı.
Şirketlere düşen görev
Şirketlere düşen işte eşitliği sağlamaktır. Konunun iki boyutu var. Birincisi kadın çalışan ve yönetici sayısının artırılmasıdır.
İşe alımlarda kadın sayısının artırılması ve alımlardan belirlenecek bir oranda kadının işe yerleştirilmesi şarttır. Aksi takdirde şirketler tek renk bir görüntü verecekler; çeşitlilik ve kapsayıcılıktan uzak kalacaklar.
Yeni yeni ana alım gücünü oluşturmaya başlayan Z kuşağının duyarlı olduğu noktalardan biri de ürün ya da hizmetini satın aldığı ya da işe başvurduğu şirketin çeşitlilik ve kapsayıcılık konusundaki yaklaşımıdır. Eğer duyarlı olduğu eşitliği göremezse şirkete ve markaya uzak durabiliyor.
Bu nedenle şirketlerin hem kadın çalışan sayısında, hem yöneticiler arasında kadın oranında hem de icra ve yönetim kurullarındaki dengeye ilişkin spesifik hedefler oluşturup, bunları kamuoyuna açıklamaları gerekir.
İkinci boyut ise ücret farklılığının giderilmesidir. Aynı işi yapan bir erkek ve kadın aynı ücreti almalıdır. Halen birçok sektörde ve şirkette bu noktada ciddi dengesizlik yaşanmaktadır.